Der vom Bundesfamilienministerium erarbeitete inoffizielle Vorentwurf zum Entgeltgleichheitsgesetz geht nicht über die Vorgaben des Koalitionsvertrages hinaus, sondern trägt zur Entgeltgleichheit außer mehr bürokratischem Aufwand für die Unternehmen nichts bei. Kernstück des Entwurfs ist ein auf den ersten Blick nur für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten relevantes, zwingend in regelmäßigen Abständen vorgesehenes Überprüfungsverfahren aller im Betrieb verwendeten Entgeltsysteme auf die Einhaltung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit. Schaut man sich den Vorschlag näher an, stellt man fest, dass sich auch kleine Betriebe einer Überprüfungspflicht nicht mehr entziehen können. Dabei sind die Grundsätze der Entgeltgleichheit auch vor dem Hintergrund einer möglichen geschlechtsbedingten Diskriminierung längst bekannt und das Antidiskriminierungsgesetz bietet ein vollkommen ausreichendes Instrumentarium, um entsprechenden Verstößen nachzugehen – inklusive einer amtlichen Antidiskriminierungsstelle, die hierüber wacht. Mit den eigentlichen Problemen und Ursachen des sogenannten Gender Pay Gaps – unterschiedliche Berufswahlentscheidungen und Karriereentscheidungen von Männern und Frauen – befasst sich das Gesetz so gut wie überhaupt nicht.

Sehr bedenklich ist, dass das Bundesfamilienministerium selbst in den Fällen, in denen Entgeltsysteme gemeinsam von Betriebs- oder Tarifpartnern entwickelt wurden – im Rahmen von Betriebsvereinbarungen und Tarifverhandlungen, unter Umständen im Zusammenhang mit Einigungsstellen- und Schlichtungssprüchen – und bei denen auch die Arbeitnehmerseite ihre Interessen durchzusetzen wissen, am Ende immer nur die  Arbeitgeber die Zeche für diskriminierende Regelungen zahlen sollen. Sie tragen damit auch das Risiko, wenn die später in Vereinbarungen umgesetzten Forderungen von Betriebsräten oder Gewerkschaften gegen das Prinzip der Entgeltgleichheit verstoßen haben. Das vorgesehene Prinzip der Meistbegünstigung und der ebenfalls vorgesehene Ausschluss arbeitsvertraglicher und tariflicher Verfallfristen führt zu enormen Risiken auf der Arbeitgeberseite, die die betriebliche Mitbestimmung in Entgeltfragen oder die Tarifbindung zu Risikofaktoren werden lassen würden. Die Unternehmen brauchen hier die Rechtssicherheit, dass Mitbestimmung und Tarifbindung für sie nicht zu einem Bumerang werden. Sonst sind die Reaktionen absehbar.

Der Gesetzentwurf geht an vielen Stellen über den Koalitionsvertrag hinaus. So bspw. durch die im Koalitionsvertrag nicht vorgesehene Ausweitung des Auskunftsanspruchs auch auf Unternehmen  mit weniger als 500 Beschäftigten sowie die faktische Ausweitung der Berichtspflichten, die sich nicht auf den Lagebericht nach HGB beschränken. Auch der von den Unternehmen abverlangte Bürokratieaufwand ist – wenn man sich mit den gängigen Entgeltgleichheits-Prüfverfahren auseinandersetzt, enorm und mit dem Bürokratiebeschränkungsprinzip der Bundesregierung – „one in, one out“ – nicht in Einklang zu bringen.

Die ausführliche Stellungnahme des HDE zu dem Entwurf finden Sie hier.

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